Договор ГПХ с признаками трудового заключать запрещено,
как не попасть на переквалификацию

Материал актуален на 25 августа 2026 года. Юрисдикция — Республика Казахстан.

1. Сценарий для самопроверки: а ваш договор ГПХ в зоне риска?

Компания несколько месяцев работает с исполнителем: он приходит в офис по графику, изо дня в день выполняет одни и те же задачи, а вознаграждение получает фиксированной суммой в один и тот же день месяца. Договор при этом оформлен как гражданско-правовой — ГПХ. Ситуация знакомая?

Сценарий для самопроверки. Посмотрите на свои отношения с исполнителем по ГПХ и ответьте на три вопроса:

1. Работа описана как должность, профессия, квалификация — или как конкретная задача с результатом?
2. Исполнитель подчиняется вашему графику и распорядку — или сам решает, когда и как выполнять работу?
3. Оплата — это регулярная фиксированная выплата за сам труд или оплата за сданный результат?

Если хотя бы один ответ указывает на трудовые отношения — договор в зоне риска. Вопрос не в том, как назван документ: закон смотрит на содержание. Потому что с июня 2026 года в Казахстане действует правило: гражданско-правовой договор с физическим лицом заключать запрещено, если в нём присутствует хотя бы один отличительный признак трудового договора. А договор, в котором такие признаки есть, признаётся трудовым — независимо от того, как его назвали стороны.

Материал будет полезен руководителям компаний, бухгалтерам и предпринимателям, которые привлекают фрилансеров и специалистов по гражданско-правовым договорам.

В статье разберём по порядку: какая норма введена, какие признаки она называет, чем грозит переквалификация и какие шаги помогут снизить риски.

2. Правовая база: закон № 277-VIII и новая норма статьи 26 ТК РК

7 апреля 2026 года Президент РК подписал Закон РК № 277-VIII «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РК по вопросам совершенствования безопасных условий труда, защиты трудовых прав работников и социального обеспечения». Этим законом статья 26 Трудового кодекса РК (действующая редакция — от 23.11.2015 № 414-V) дополнена пунктом 1-1.

Новая норма звучит так:

В норме три ключевых элемента.

Первый — запрет. Заключать с физическим лицом гражданско-правовой договор нельзя, если в нём есть хотя бы один отличительный признак трудового договора. Обратите внимание: для запрета достаточно одного признака — не нужно, чтобы договор совпадал с трудовым по нескольким признакам сразу.

Второй — переквалификация. Договор, содержащий один или несколько таких признаков, признаётся трудовым. Фактическое наименование сторон — «договор оказания услуг», «договор подряда», «договор выполнения работ» — значения не имеет. Название не спасает: признание происходит независимо от того, как договор назван сторонами.

Третий — последствия. Признанный трудовым договор влечёт правовые последствия в соответствии с трудовым законодательством РК. Что это значит для работодателя — разберём ниже, в блоке о последствиях.

Какие именно признаки имеются в виду, определяет статья 27 ТК РК «Отличие трудового договора от иных видов договоров». Их три, и каждый сам по себе достаточен для переквалификации:

1. Выполнение работником работы (трудовой функции) по определённой квалификации, специальности, профессии или должности.
2. Выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку.
3. Получение работником заработной платы за труд.

Практическое значение нормы в том, что договор оценивается по содержанию, а не по названию. Поэтому разобраться в признаках стоит до подписания — когда формулировки ещё можно изменить, а не после того, как договор исполняется месяцами.

Новая норма статьи 26 прямо отсылает к статье 27: признаками трудового договора считаются именно те, что перечислены в этой статье. Норма касается гражданско-правовых договоров, которые заключаются с физическими лицами.

Закон вводится в действие по истечении шестидесяти календарных дней после дня его первого официального опубликования и действует с июня 2026 года.

3. Как отличить ГПХ от трудового: три признака на практике

Главное различие, вокруг которого строится разграничение: трудовой договор описывает процесс труда, а гражданско-правовой — результат работы.

Трудовой договор — это отношения, в которых человек принят на работу по квалификации, специальности, профессии или должности, выполняет её лично, подчиняется трудовому распорядку и получает заработную плату за труд. Гражданско-правовой договор — это отношения по поводу конкретной работы: есть задача, есть срок, есть результат, за который платят.

Сравним признаки в таблице:

Таблица показывает: одни и те же обстоятельства — выполнение работы, личное участие, регулярная оплата — в трудовом договоре и в ГПХ выглядят по-разному. Разница — в предмете (трудовая функция или конкретный результат) и в порядке (подчинение распорядку или свобода организации процесса).

Признак первый: трудовая функция. Речь о том, что человек выполняет работу по определённой квалификации, специальности, профессии или должности. Если предмет договора описан как «выполнение функций бухгалтера» или «работа по должности менеджера» — это описание трудовой функции. Если предмет описан как «подготовить отчётность за квартал», «разработать макет», «смонтировать видеоролик» — это конкретная работа с результатом. Первый вариант соответствует признаку трудового договора, второй — нет.

Признак второй: личное выполнение с подчинением распорядку. В трудовых отношениях работник выполняет обязанности лично и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка: приходит и уходит по графику, следует указаниям работодателя в процессе работы. В ГПХ заказчику важен результат; как, когда и в каком порядке исполнитель его достигает — вопрос самого исполнителя. Условия о графике, ежедневном присутствии, подчинении распорядку — маркеры трудового договора. При этом срок выполнения работы сам по себе не входит в перечень признаков статьи 27 ТК РК: конкретная работа с конкретным сроком остаётся в рамках ГПХ.

Признак третий: заработная плата за труд. Заработная плата — оплата за сам труд, как правило регулярная и в фиксированном размере. В ГПХ оплата привязана к результату: работа выполнена и передана заказчику — есть основание для оплаты. Регулярная фиксированная выплата из месяца в месяц, без связи с результатом, выглядит как заработная плата. Закон говорит о характере выплаты — заработная плата за труд, — а не о её размере.

Условный пример. В договоре написано: «Исполнитель принимает на себя обязательство оказывать услуги по ведению бухгалтерского учёта, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка заказчика». Здесь присутствуют два признака трудового договора: трудовая функция (ведение учёта — работа по специальности) и подчинение распорядку. Такой договор попадает под запрет.

Другой условный пример. В договоре написано: «Исполнитель обязуется подготовить и передать заказчику отчётность за первый квартал в срок до 20 апреля, заказчик обязуется оплатить результат в размере, указанном в акте». Здесь описана конкретная работа с результатом и оплата за результат — признаков трудового договора нет.

Сценарий для самопроверки. Возьмите действующий договор ГПХ и проверьте его по трём вопросам:

1. Предмет описан как должность, профессия, квалификация — или как конкретная работа с результатом?
2. Есть ли условия о графике, подчинении распорядку, личном присутствии — или исполнитель свободен в организации процесса?
3. Оплата привязана к сдаче результата — или это регулярная фиксированная выплата?

Хотя бы один ответ «это похоже на трудовые отношения» — признак на месте. А по закону для запрета и переквалификации достаточно одного признака.

Три вопроса самопроверки соответствуют трём признакам статьи 27 ТК РК: первый вопрос — о трудовой функции, второй — о подчинении распорядку, третий — о заработной плате за труд. Ответ «да» на один из них означает, что признак присутствует.

На практике признаки часто встречаются вместе: исполнитель выполняет функцию по должности, работает по графику и получает фиксированную сумму из месяца в месяц. В такой ситуации конструкция ГПХ уязвима, и разобрать её стоит заранее — до проверок и споров.

Что оценивают при проверке: закон сам называет признаки — трудовая функция, подчинение распорядку, оплата за труд — по ним и проверяется договор. Практический вывод: конструкция рискованная, если в договоре присутствует хотя бы один из трёх признаков статьи 27 ТК РК.

4. Цена ошибки: последствия переквалификации

Если договор признают трудовым, он влечёт правовые последствия в соответствии с трудовым законодательством РК. Для работодателя это означает, что на отношения с исполнителем распространяются нормы Трудового кодекса — включая права и гарантии работника: отпуска, компенсации, социальные выплаты. Точный объём последствий зависит от обстоятельств конкретной ситуации; оценить его помогает консультация специалиста.

Второй пласт последствий — финансовый. При переквалификации у работодателя возникают обязанности по платежам, которые применяются к трудовым отношениям:

• индивидуальный подоходный налог у источника выплаты (ИПН);
• обязательные пенсионные взносы (ОПВ);
• социальные отчисления;
• отчисления и взносы на обязательное социальное медицинское страхование (ОСМС);
• социальный налог.

По недоимке начисляются пени. Перечень платежей приведён в том составе, который применяется к трудовым отношениям; размеры ставок в рамках этого материала не рассматриваются — при расчёте конкретной суммы стоит обратиться к бухгалтеру или юристу.

Третий пласт — административная ответственность. Статья 86 КоАП РК «Допуск к работе лица без заключения трудового договора» устанавливает штрафы в МРП. МРП на 2026 год — 4 325 тенге (Закон РК «О республиканском бюджете на 2026–2028 годы»). Пересчёт штрафов в тенге:

Штрафы по ст. 86 КоАП РК: части 1 и 2

Штрафы по ст. 86 КоАП РК: части 3 и 4 (нарушения в отношении несовершеннолетних)

Логика частей статьи: часть 2 предусматривает повышенные штрафы при повторном нарушении в течение года; части 3 и 4 касаются нарушений в отношении несовершеннолетних — первичного и повторного соответственно.

Статья 86 КоАП РК называется «Допуск к работе лица без заключения трудового договора»: её штрафы применяются, когда человек допущен к работе, а трудовой договор не заключён. В контексте переквалификации это означает: отношения признаны трудовыми, а трудовой договор не оформлялся. Наибольший штраф по статье — 300 МРП, или 1 297 500 тенге: он установлен для субъектов крупного предпринимательства при повторном нарушении в отношении несовершеннолетних.

Приведённые суммы — пересчёт МРП 2026 года (4 325 тенге) в тенге. В следующих годах размер МРП может измениться, и суммы штрафов в тенге — вместе с ним.

Итак, цена ошибки складывается из трёх составляющих: правовые последствия по трудовому законодательству (права и гарантии работника), доначисление платежей, применяемых к трудовым отношениям, с пенями по недоимке, а также штрафы по статье 86 КоАП РК.

5. Хронология: как норма вступала в силу

Ключевые точки:

• 07.04.2026 — Президент РК подписал Закон РК № 277-VIII.
• День первого официального опубликования — от него отсчитывается срок.
• 60 календарных дней — по истечении этого срока после первого официального опубликования закон вводится в действие.
• Июнь 2026 года — период, с которого норма действует. Точный день первого официального опубликования по первоисточнику в рамках подготовки материала не подтверждён; вторичные источники указывают на июнь 2026 года.

Практический вывод: с июня 2026 года запрет действует. Гражданско-правовые договоры с признаками трудового заключать нельзя, а заключённые — признаются трудовыми независимо от названия.

На дату подготовки материала (25.08.2026) норма уже действует. Поэтому практический вопрос стоит не «когда норма вступит в силу», а «что делать с договорами, которые заключены сейчас»: проверить их на признаки трудового и при необходимости доработать формулировки. Конкретные шаги — в разделе 7.

Как норма применяется к договорам, заключённым до июня 2026 года, — вопрос, который стоит уточнить у специалиста применительно к конкретной ситуации: проверенных разъяснений по этому вопросу в рамках исследования не получено.

6. Почему в этой статье нет раздела с реальными судебными кейсами

В материалах о переквалификации ГПХ часто приводят примеры из судебной практики. В этой статье такого раздела нет — и на то есть причина.

На момент подготовки материала (25.08.2026) в открытых источниках не найдено конкретных судебных дел РК по переквалификации гражданско-правового договора в трудовой с проверяемыми реквизитами: номером дела, наименованием суда и датой решения. Публиковать «истории из практики» без проверяемых реквизитов мы не стали: непроверенные примеры вводят в заблуждение.

Причина понятна: норма действует с июня 2026 года, практика её применения ещё формируется. Отсутствие опубликованных кейсов при этом не отменяет последствий: норма прямо устанавливает, что договор с признаками трудового признаётся трудовым и влечёт правовые последствия по трудовому законодательству, — независимо от того, появились ли уже судебные дела по этой теме.

Поэтому статья построена на том, что можно проверить по первоисточникам, — на текстах норм: пункт 1-1 статьи 26 ТК РК, статья 27 ТК РК, статья 86 КоАП РК. Признаки, последствия и штрафы, описанные выше, взяты из этих норм, а не из непроверенных обзоров. Если в дальнейшем появятся проверяемые судебные решения по этой теме, материал можно будет дополнить.

7. План защиты: семь шагов, чтобы не попасть на переквалификацию

Семь шагов ниже — практический порядок действий. Часть из них касается текста договора, часть — того, как отношения выглядят на практике. Проверка по этому списку не заменяет консультацию специалиста, но помогает увидеть очевидные риски.

Шаг 1. Проверьте действующие договоры ГПХ на признаки трудового. Возьмите каждый договор с физическим лицом и сверьте с тремя признаками статьи 27 ТК РК: трудовая функция по должности или профессии, подчинение распорядку, оплата за труд. Если хотя бы один признак присутствует — договор в зоне риска. Проверить стоит и исполняющиеся договоры, и шаблоны, которые компания планирует использовать.

Шаг 2. Оформляйте ГПХ как конкретную работу с результатом. Предмет договора — задача и результат, а не должность. Формулировки «исполнитель выполняет функции администратора» описывают трудовую функцию; формулировки «исполнитель разрабатывает и передаёт заказчику презентацию» описывают конкретную работу. Чем конкретнее описан результат, тем меньше поводов для переквалификации.

Условный пример. Одна и та же задача — подготовка презентации — может быть описана как «исполнение обязанностей дизайнера» (описание трудовой функции) или как «разработка презентации из двадцати слайдов и передача файла заказчику» (конкретная работа). Формулировка предмета — ключевое место договора.

Шаг 3. Не устанавливайте график и подчинение. В ГПХ нет внутреннего трудового распорядка: исполнитель сам решает, когда и как выполнять работу. Условия о рабочем дне, ежедневном присутствии, подчинении правилам внутреннего распорядка — признаки трудового договора.

Шаг 4. Фиксируйте объём и сроки. В договоре должны быть понятны объём работы и сроки её выполнения. Конкретная задача с конкретным сроком отличается от длящейся трудовой функции, которую человек выполняет, пока работает в компании.

Шаг 5. Привязывайте оплату к результату. Вознаграждение выплачивается за сданный результат или этап работы. Регулярная фиксированная выплата каждый месяц без связи с результатом — это заработная плата, третий признак трудового договора.

Шаг 6. Храните подтверждение исполнения — акты. Акт выполненных работ подтверждает, что работа выполнена, принята и именно за неё произведена оплата. Документы об исполнении — аргумент в пользу того, что отношения строились вокруг результата. Акты стоит оформлять по мере исполнения работы, а не одним списком в конце периода.

Шаг 7. При сомнениях — консультируйтесь до подписания. Проверить проект договора у бухгалтера или юриста до подписания проще, чем разбираться с последствиями переквалификации после. Консультация до подписания — способ оценить формулировки, когда их ещё можно изменить. Это касается и новых договоров, и пересмотра действующих.

Сценарий для самопроверки. Перед подписанием договора ГПХ задайте себе три вопроса: (1) результат работы описан конкретно? (2) в договоре нет графика и подчинения распорядку? (3) оплата привязана к результату? Если на каждый вопрос ответ «да» — конструкция ближе к ГПХ. Если хотя бы на один вопрос ответ «нет» — стоит доработать формулировки или проконсультироваться со специалистом.

8. FAQ: частые вопросы о ГПХ и переквалификации

Ниже — ответы на вопросы, которые возникают при работе с исполнителями по ГПХ.

Вопрос 1. Какие признаки делают ГПХ трудовым? Три признака по статье 27 ТК РК: 1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определённой квалификации, специальности, профессии или должности; 2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку; 3) получение работником заработной платы за труд. Для запрета и переквалификации достаточно хотя бы одного признака: если признак есть, договор не должен заключаться, а заключённый — признаётся трудовым независимо от названия.

Вопрос 2. Что будет, если договор признают трудовым? Договор влечёт правовые последствия по трудовому законодательству РК: на отношения распространяются нормы Трудового кодекса, включая права и гарантии работника. У работодателя возникают обязанности по платежам, применяемым к трудовым отношениям: ИПН у источника выплаты, ОПВ, социальные отчисления, отчисления и взносы на ОСМС, социальный налог. По недоимке начисляются пени. Перечень платежей приведён в том составе, который применяется к трудовым отношениям; размеры ставок в рамках этого материала не рассматриваются — при расчёте конкретной суммы стоит обратиться к бухгалтеру или юристу. Возможна также административная ответственность по статье 86 КоАП РК.

Вопрос 3. Можно ли работать с фрилансером по ГПХ? Да, можно, если договор оформлен как конкретная работа с результатом и в нём нет признаков трудового договора: нет трудовой функции по должности или профессии, нет подчинения трудовому распорядку, оплата привязана к результату. ГПХ остаётся рабочим инструментом для разовых и проектных задач: конкретная работа, понятный срок, оплата за результат. Если хотя бы один признак присутствует — договор попадает под запрет, установленный пунктом 1-1 статьи 26 ТК РК.

Вопрос 4. Какие штрафы за неоформление трудового договора? Статья 86 КоАП РК «Допуск к работе лица без заключения трудового договора» устанавливает штрафы от 30 до 300 МРП. При МРП 2026 года — 4 325 тенге — это: для должностных лиц от 129 750 до 302 750 тенге; для субъектов малого предпринимательства или НКО от 259 500 до 648 750 тенге; для субъектов среднего предпринимательства от 346 000 до 865 000 тенге; для субъектов крупного предпринимательства от 648 750 до 1 297 500 тенге. Повторное нарушение в течение года и нарушения в отношении несовершеннолетних влекут повышенные штрафы — до 300 МРП. Точная сумма зависит от категории нарушителя и обстоятельств: первичное это нарушение или повторное, касается ли оно несовершеннолетних.

9. Консультация по договорам с фрилансерами и налогам

Если вы работаете с исполнителями по ГПХ и хотите проверить договоры на признаки трудового, разобраться в формулировках или оценить риски переквалификации — обратитесь в ConsaltProfi. Разберём вашу ситуацию, подскажем, на какие формулировки обратить внимание, и ответим на вопросы по налогам, связанным с выплатами исполнителям.

Роза Аралбековна, ConsaltProfi

• WhatsApp: +7 701 331 44 20
• Сайт: consaltprofi.kz
• Instagram / TikTok: @consaltprofi.kz
• Адрес: Астана, Достык 3, офис 6

8. FAQ: частые вопросы о ГПХ и переквалификации

9. Что делать дальше: консультация ConsaltProfi

Запрет на ГПХ с признаками трудового договора действует с июня 2026 года — и практика его применения будет формироваться постепенно. Для предпринимателей и бухгалтеров главный вывод прост: договор оценивается по содержанию, а не по названию. Если в ГПХ есть трудовая функция, подчинение распорядку или регулярная оплата за труд — такой договор в зоне риска: его могут признать трудовым со всеми последствиями по трудовому законодательству и налогам.

Команда ConsaltProfi помогает предпринимателям Казахстана проверить договоры с исполнителями на признаки трудового, разобраться в формулировках и оценить риски переквалификации, а также сопровождает вопросы по налогам, связанным с выплатами исполнителям. Каждая ситуация индивидуальна, и конкретные рекомендации зависят от ваших обстоятельств. Мы не даём гарантий результата, но помогаем действовать по закону и минимизировать риски.

ConsaltProfi — Астана, Достык 3, офис 6. WhatsApp: +7 701 331 44 20. Сайт: consaltprofi.kz

Автор: Роза Аралбековна | ConsaltProfi | г. Астана, ул. Достык 3, офис 6 | WhatsApp: +7 701 331 44 20 | consaltprofi.kz